● Ποια είναι τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της Gen Z, που τώρα εισέρχεται στην αγορά εργασίας;
Προφανώς κάθε γενιά έχει κάποια διακριτά χαρακτηριστικά που την οριοθετούν, άλλωστε, η γενιά με τον τρόπο που τη χρησιμοποιούμε εδώ δεν είναι απλώς χρονολογικό μέγεθος αλλά κοινωνική έννοια. Και στο πεδίο της αγοράς εργασίας, τον κρίσιμο ρόλο παίζουν τα «διαμορφωτικά γεγονότα», οι διαφορετικές εμπειρίες που βιώνει κάθε γενιά, ιδίως στα κρίσιμα χρόνια κατά τα οποία διαμορφώνει την αντίληψή της για τα πράγματα, και καθορίζουν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της. Με την έννοια αυτή, είναι λογικό να υπάρχουν διαφορές στη στάση της Gen Z έναντι της εργασίας, σε σύγκριση με τις προηγούμενες γενιές –ακόμα και με την αμέσως προηγούμενη γενιά των Millennials– ακριβώς γιατί άλλαξαν ριζικά τα δεδομένα.
Αυτό που διαφοροποιεί θεμελιωδώς τη Gen Z –τη νεότερη γενιά εργαζομένων που είναι ακόμα στη δεκαετία των 20– είναι το ότι μεγάλωσε αποκλειστικά μέσα σε διαδοχικές κρίσεις. Δεν έχει επομένως –ούτε καν ως παιδική ανάμνηση– την προηγούμενη «κανονικότητα» που, έστω και με φθίνοντα τρόπο, διήρκεσε ώς το 2008 και χαρακτηριζόταν από συνθήκες σχεδόν πλήρους απασχόλησης, σταθερές σχέσεις εργασίας, κοινωνικά και εργασιακά δικαιώματα, ισχυρό συνδικαλισμό, ανοδική κοινωνική κινητικότητα.
Η Gen Z αρχίζει να αποκτά συνείδηση του κόσμου γύρω της και –ακόμα χειρότερα– μπαίνει πλέον στην αγορά εργασίας σε μια εποχή που ο κανόνας είναι η αυξημένη ανεργία, ειδικά μεταξύ των νέων, η γενικευμένη εργασιακή επισφάλεια, η υποχώρηση των εργατικών αγώνων και το ξήλωμα των εργασιακών δικαιωμάτων, η διάλυση ή/και ιδιωτικοποίηση του κοινωνικού κράτους κ.ο.κ. Και αυτό δεν γίνεται αντιληπτό από τη γενιά αυτή ως εξαίρεση, ως παρένθεση ή, έστω, ως υποχώρηση, πολύ απλά γιατί δεν έχει γνωρίσει το προηγούμενο καθεστώς.
Αν σε αυτό το πλαίσιο προσθέσουμε το γεγονός ότι η Gen Z είναι η πρώτη που εξαρχής μεγάλωσε μέσα στο πλαίσιο της ψηφιακής τεχνολογίας (είναι δηλαδή digital natives), αλλά και την εμπειρία της πανδημίας –που εκτός του ότι επιτάχυνε τον ψηφιακό μετασχηματισμό στο πεδίο της εργασίας, ενέτεινε και τις ανισότητες ακόμα και μεταξύ των εργαζομένων, καθώς δεν ίσχυε για όλους η δυνατότητα του «μένουμε σπίτι»– είναι προφανές ότι η Gen Z προσέρχεται στον εργασιακό στίβο από μια αρκετά διαφορετική αφετηρία σε σύγκριση με τις προηγούμενες γενιές.
● Τι συνδέει τους νεαρούς zoomers ως εργαζόμενους;
Αν οι διαφορετικές συνθήκες που επικρατούν πλέον στην αγορά εργασίας, τώρα που οι zoomers εισέρχονται σε αυτή, συνδυαστούν και με άλλα κοινωνικοπολιτικά και πολιτισμικά χαρακτηριστικά αυτής της γενιάς (π.χ. την περισσότερο προσωπική και προσωποποιημένη πρόσληψη της πολιτικής, την πρόοδο που έχει σημειωθεί στη δημόσια συζήτηση και στη συμπερίληψη διαφορετικών ταυτοτήτων, την ανάδυση του κλιματικού επείγοντος κ.λπ.), είναι προφανές ότι διαμορφώνουν διαφορετικές συνήθειες, προτεραιότητες, ανάγκες, ενδεχομένως και διαφορετική (και εργασιακή) ηθική.
Ετσι, ζητήματα ισορροπίας προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και ελεύθερου χρόνου, ευελιξίας ως προς τον χώρο εργασίας, αιτήματα συμπερίληψης και ορατότητας στον χώρο εργασίας, αγώνες κατά του mobbing (της παρενόχλησης δηλαδή στην εργασία), ερωτήματα σε σχέση με τις αξίες της επιχείρησης όπου εργάζονται (π.χ. περιβαλλοντική ηθική κ.λπ.), έρχονται να προστεθούν –και όχι να αντικαταστήσουν πλήρως– στις πιο «παραδοσιακές» προτεραιότητες και διεκδικήσεις προηγούμενων γενεών εργαζομένων.
Διότι, δεν πρέπει να μας διαφεύγει ότι το ζήτημα των μισθών, για παράδειγμα, παραμένει κυρίαρχο διαγενεακά, αφού –ανεξάρτητα από άλλες παραμέτρους– η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων όλων των ηλικιών αποζητά ικανοποιητικές απολαβές από την εργασία της κατ’ απόλυτη προτεραιότητα.
● Τι χαρακτηριστικά έχουν οι Ελληνες και Ελληνίδες zoomers σε σύγκριση με τους συνομηλίκους τους;
Οι Ελληνες και Ελληνίδες zoomers έχουν βιώσει με πολύ πιο άμεσο και έντονο τρόπο τις συνέπειες της κρίσης, η οποία έπληξε μεν, αλλά σε πολύ διαφορετικό βαθμό τους συνομηλίκους τους σε άλλες χώρες. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα μια πολύ ισχυρότερη πρωτοκαθεδρία των υλικών ανησυχιών και του ζητήματος της εργασίας και του μισθού, σε σύγκριση με όσα ξέρουμε για την Gen Z διεθνώς που έχει και άλλες, μεταϋλιστικές –όπως συνήθως λέγονται– ανησυχίες ή προβάλλει εντονότερα ταυτοτικού/πολιτισμικού χαρακτήρα διεκδικήσεις. Αυτή η οικονομική και εργασιακή πραγματικότητα, το γεγονός λ.χ. ότι η Ελλάδα παραμένει πρωταθλήτρια στην Ε.Ε. στην ανεργία, τόσο συνολικά όσο και στην ανεργία των νέων, εξηγεί και γιατί διεθνείς τάσεις, όπως η «μεγάλη παραίτηση», δεν εκφράστηκαν με την ίδια ένταση στη χώρα μας, παρά το γεγονός ότι υπήρξαν κάποιες συναφείς εκδηλώσεις του φαινομένου, ιδίως στον χώρο του τουρισμού.
Η ειδική συνθήκη που βίωσε η ελληνική κοινωνία –που έπληξε βάναυσα και τα δικαιώματα και τα εισοδήματα των γενεών που είχαν ήδη εδραιωθεί στην αγορά εργασίας– προκαλεί μια διαγενεακή συναίνεση στη χώρα μας, σε ό,τι αφορά στις ανησυχίες για τους μισθούς πριν και πάνω από όλα. Παράλληλα, δημιουργεί προβληματισμούς και αποστασιοποίηση από την προηγούμενη προσήλωση στην εργασία ως εργαλείο όχι απλά επιβίωσης αλλά αυτοπραγμάτωσης και στους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζόμενους και εργαζόμενες.
● Οπότε, μήπως η Gen Z στην Ελλάδα επιζητά περισσότερο την εργασιακή ασφάλεια σε σύγκριση με τους συνομηλίκους της σε άλλες χώρες; Στον τελευταίο μεγάλο διαγωνισμό του ΑΣΕΠ το 30% των συμμετασχόντων ήταν έως 30 ετών – πώς να «διαβάσουμε» αυτό το δεδομένο;
Ενας μεμονωμένος διαγωνισμός –έστω και με μεγάλο πλήθος θέσεων– δεν αρκεί για να βγάλουμε συμπεράσματα. Αν ψάξει κανείς πιο αναλυτικά τα στατιστικά στοιχεία που δημοσιεύει το ΑΣΕΠ, θα δει ότι υπάρχουν σημαντικές διαφοροποιήσεις ανάλογα με τον διαγωνισμό, προφανώς γιατί παίζουν ρόλο και οι ειδικότεροι όροι της κάθε προκήρυξης. Οι λόγοι για τους οποίους θα μπορούσε να στραφεί σήμερα ένας άνθρωπος πριν από τα 30 του στην εργασία στο Δημόσιο έχουν, προφανώς, να κάνουν με τη γενικευμένη εργασιακή ανασφάλεια ειδικά στη χώρα μας, όμως δεν θα έλεγα ότι έχει καταγραφεί ακόμα ως μαζική τάση κάτι τέτοιο.
Αλλωστε, είναι αδύνατον να έχουμε συγκριτικά δεδομένα με το άμεσο παρελθόν, καθώς η αμέσως προηγούμενη γενιά (οι μεγαλύτεροι Millennials καθώς και οι νεότεροι της Gen X) δεν είχαν την επιλογή απασχόλησης στον δημόσιο τομέα στην αντίστοιχη ηλικία λόγω του παγώματος των προσλήψεων επί σχεδόν μία δεκαπενταετία.
Αυτό που έχει αξία να καταγράψουμε –και θα φανεί προσεχώς αν αποτελεί κάποια ευρύτερη τάση ή όχι– είναι ότι η νέα γενιά στη χώρα μας φαίνεται θετική απέναντι στα δημόσια αγαθά και στις δημόσιες υπηρεσίες και αναγνωρίζει τον ρόλο του κράτους, ειδικά μετά την εμπειρία της πανδημίας (Ερευνα Νεολαίας ΙΝΠ/Prorata, 2021). Αν αυτό την οδηγήσει –με δεδομένο ότι στην εργασιακή της συμπεριφορά εμφιλοχωρούν όπως είδαμε και αξιακά/ηθικά κριτήρια– στο να αναζητήσει πιο μαζικά εργασία στο Δημόσιο, και μάλιστα όχι με όρους απλής εργασιακής αποκατάστασης, αλλά ως συνειδητή θετική επιλογή, μένει να φανεί.
Ντίνα Δασκαλοπούλου
