Στη σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου που εκπροσωπούν αντιμαχόμενα συμφέροντα, σημαντικό εργαλείο αμοιβαίας προστασίας είναι η συλλογική διαπραγμάτευση που, εάν αποβεί επιτυχής, οδηγεί στη σύναψη Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΣΣΕ). Μια ΣΣΕ, πέραν του ότι δεσμεύει τα συμβαλλόμενα μέρη, μπορεί, υπό προϋποθέσεις και ανάλογα με το επίπεδο της διαπραγμάτευσης, να επεκταθεί σε εργαζόμενους/εργοδότες που δεν συμμετείχαν στην αρχική συμφωνία.
Ο τρόπος με τον οποίον οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες (όλης της χώρας, ενός κλάδου, ενός επαγγέλματος, ή μιας επιχείρησης) μπορούν αυτόνομα, χωρίς κρατική παρέμβαση, να συμφωνήσουν στη διαχείριση των εργασιακών ζητημάτων που τους αφορούν, καθορίζεται κυρίως από τον νόμο 1876/1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες διατάξεις».
Ο νόμος της τότε οικουμενικής κυβέρνησης Ζολώτα αποτέλεσε προϊόν μακράς διαβούλευσης με τους κοινωνικούς εταίρους και άνοιξε τον δρόμο για ένα συγκεντρωτικό σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων που επικράτησε τις επόμενες δύο δεκαετίες και το οποίο χαρακτηριζόταν από ένα ευρύ κλίμα συναίνεσης και συνεργασίας μεταξύ εργοδοτών και εργαζόμενων, και συνακόλουθα από υψηλά επίπεδα προστασίας των δεύτερων.
Με την έλευση της οικονομικής κρίσης στη χώρα, τα προγράμματα λιτότητας που συνόδευσαν τις δανειακές συμβάσεις επέφεραν εκτεταμένες παρεμβάσεις στο σύστημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων, οι οποίες οδήγησαν στην πλήρη αποδόμησή του. Συγκεκριμένα, οι μνημονιακοί νόμοι ανέστειλαν τις κυριότερες διατάξεις που ευνοούσαν τη σύναψη ΣΣΕ στα ανώτερα επίπεδα (κλαδικό/ομοιοεπαγγελματικό), μεταξύ των οποίων:
α) την αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης, που διασφάλιζε ότι στην περίπτωση που έβρισκαν εφαρμογή περισσότερες από μια ΣΣΕ θα ίσχυε η πιο ευνοϊκή για τον/την εργαζόμενο/η
β) τη δυνατότητα του/της υπουργού Εργασίας να επεκτείνει μια κλαδική/ομοιοεπαγγελματική σύμβαση, καθιστώντας την εφαρμογή της υποχρεωτική για όλους τους/τις εργαζόμενους/ες του κλάδου/επαγγέλματος και διασφαλίζοντας ισότιμη προστασία μεταξύ μελών και μη μελών σωματείων εργαζομένων
γ) τη δυνατότητα των εργαζόμενων να προσφύγουν μονομερώς στη διαιτησία διασφαλίζοντας την έκδοση διαιτητικής απόφασης.
Δρόμος μακρύς και δύσκολος
Οι παραπάνω αλλαγές, σε συνδυασμό με τα μέτρα διευκόλυνσης της συλλογικής διαπραγμάτευσης στο επιχειρησιακό επίπεδο, όπως η διεύρυνση της δυνατότητας σύναψης ΣΣΕ σε όλες τις επιχειρήσεις ανεξαρτήτως μεγέθους/αριθμού εργαζομένων, άλλαξαν σημαντικά το τοπίο των εργασιακών σχέσεων. Σήμερα, παρά τη μερική επαναφορά ορισμένων εκ των καταργημένων διατάξεων -είτε στο πλαίσιο της εξόδου από την επιτήρηση είτε λόγω της απόφανσης του ΣτΕ για αντισυνταγματικότητα- η εικόνα του πεδίου των συλλογικών διαπραγματεύσεων καθιστά σαφές ότι τα αποτελέσματα των αλλαγών δεν ήταν εξίσου προσωρινά και ότι για την πραγματική επανεκκίνηση της ελεύθερης συλλογικής διαπραγμάτευσης και την αύξηση της κάλυψης στον ιδιωτικό τομέα ο δρόμος είναι μακρύς και δύσκολος.
Η δραματική επίδραση των νομοθετικών αλλαγών είναι εμφανής από την κατανομή των ΣΣΕ πριν, κατά τη διάρκεια και μετά τη λήξη της εφαρμογής τους: την πενταετία που ήταν σε ισχύ η αναστολή των διατάξεων (2012-2017), οι κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ μειώθηκαν συνολικά κατά 82,55% (78 από 447) σε σχέση με την αμέσως προηγούμενη πενταετία που οι διατάξεις ήταν σε ισχύ (2006-2011). Αντίθετα, οι επιχειρησιακές ΣΣΕ την ίδια περίοδο παρουσίασαν ραγδαία αύξηση (2.458 έναντι 948). Σε ετήσια βάση μέχρι το 2011 η κατανομή των ισχυουσών ΣΣΕ περιελάβανε κατά μέσο όρο 100 κλαδικές, 90 ομοιοεπαγγελματικές και 150 επιχειρησιακές ΣΣΕ διασφαλίζοντας ένα σημαντικό ποσοστό κάλυψης των εργαζομένων της χώρας. Μετά το 2012, ο μεγαλύτερος αριθμός κλαδικών και ομοιοεπαγγλεματικών συμβάσεων σε ισχύ καταγράφηκε το 2023 και ήταν μόλις 43 (σε αντίθεση με τις 190 κατά μέσο όρο προ κρίσης) καλύπτοντας μόλις το 31,6% του συνόλου των εργαζομένων. Τέλος, αν και σε μειωμένα επίπεδα από την πενταετία της κρίσης, κυρίαρχο επίπεδο συλλογικής διαπραγμάτευσης παραμένει το επιχειρησιακό (179 το 2021, 219 το 2022 και 208 το 2023).
Κυριότερες αιτίες
Ποιοι είναι, όμως, οι κυριότεροι λόγοι στους οποίους μπορεί να αποδοθεί η σημερινή πραγματικότητα; Παρά την επαναφορά ορισμένων διατάξεων, η επιστροφή στην προ κρίσης συνθήκη φαίνεται ιδιαίτερα δύσκολη. Οι κυριότεροι λόγοι μπορούν να εντοπιστούν στις αλλαγές τόσο του εργατικού όσο και του εθιμικού δικαίου. Στις πρώτες συμπεριλαμβάνονται:
α) Η προσθήκη προϋποθέσεων για τη δυνατότητα επέκτασης των κλαδικών/ ομοιοεπαγγελματικών ΣΣΕ (κάλυψη του 51% των εργαζόμενων, τεκμηρίωση επιπτώσεων επέκτασης σε ανταγωνιστικότητα) που επιβαρύνουν με επιπλέον υποχρεώσεις τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και απαιτούν περισσότερους πόρους, υλικούς και ανθρώπινους.
β) Η μετατόπιση της συζήτησης στο επίπεδο της επιχείρησης στην ελληνική πραγματικότητα των πολύ μικρών, μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων όπου συχνά επικρατεί ένα οικογενειακό κλίμα κατανόησης και επίκλησης του «φιλότιμου», υπονομεύει σημαντικά τη δυνατότητα διεκδίκησης των εργαζόμενων.
γ) Ο αυστηρός καθορισμός της έννοιας της αποτυχίας των διαπραγματεύσεων ως προς τη δυνατότητα της μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία που έχει ως αποτέλεσμα τον μειωμένο αριθμό διαιτητικών αποφάσεων.
δ) Η απονομιμοποίηση των κοινωνικών εταίρων μέσω της νομοθετικής ρύθμισης του εθνικού κατώτατου μισθού, που αποτέλεσε σημείο έναρξης μιας γενικότερης τάσης δυσπιστίας προς τη δυνατότητά τους να ρυθμίζουν αυτόνομα τα του οίκου τους.
Αλλαγή στάσης εργαζόμενων και εργοδοτών
Οι νομοθετικές αλλαγές που οδήγησαν στην καθολική παύση των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε επίπεδο κλάδου και επαγγέλματος και η χρήση των επιχειρησιακών συμβάσεων τα χρόνια της κρίσης για τη διολίσθηση των όρων προστασίας των εργαζομένων, είχε ως αποτέλεσμα την αλλαγή της στάσης των ίδιων των εργαζόμενων και εργοδοτών απέναντι στον θεσμό της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Στο πλαίσιο αυτό παρατηρείται:
α) Η μεταστροφή του συναινετικού κλίματος από πλευράς εργοδοτών και η απροθυμία τους να δεσμευτούν από ΣΣΕ μετά τις δυο κρίσεις (οικονομική και πανδημική) που έπληξαν σημαντικά την πραγματική οικονομία της χώρας.
β) Ο δισταγμός των εργοδοτικών οργανώσεων, παρά τη θεσμική τους υποχρέωση, να επανεκκινήσουν τον διάλογο με τους εργαζόμενους που την περίοδο της κρίσης μεταφράστηκε σε πολλές αποχωρήσεις επιχειρήσεων από τις συνδικαλιστικές τους οργανώσεις ή ακόμη και στη διάλυση των δεύτερων, συνθήκη που σε αρκετούς κλάδους άφησε τους εργαζόμενους χωρίς θεσμικούς συνομιλητές.
γ) Η ελαστικοποίηση των ορίων ανεκτικότητας των ίδιων των εργαζόμενων, στη βάση του προσανατολισμού στην εύρεση και διατήρηση μιας θέσης εργασίας ανεξαρτήτως όρων και συνθηκών. Στην παραπάνω μετατόπιση συνέβαλαν τόσο τα υψηλά ποσοστά ανεργίας όσο και η σημαντική μείωση των αποδοχών λόγω της περικοπής του κατώτατου μισθού και της αναστολής των ωριμάνσεων.
Στα παραπάνω προστίθεται η απουσία πολιτικής βούλησης να ενθαρρύνει τον κοινωνικό διάλογο, να διευκολύνει τη συλλογική αυτονομία σε όλα τα επίπεδα και να υιοθετήσει πρακτικές σύνδεσης μεταξύ της σύναψης και εφαρμογής των ΣΣΕ και της παροχής κινήτρων προς τους εργοδότες, στη βάση του παραδείγματος άλλων ευρωπαϊκών χωρών. Ωστόσο, αυτή η στάση αναμένεται να αναστραφεί αναγκαία στη βάση της Οδηγίας 2041/2022 της Ευρωπαϊκής Ένωσης [Άρθρο 4(2)], η οποία αναφέρει ρητά την υποχρέωση των κρατών-μελών να εκπονήσουν, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, σχέδιο δράσης για την αύξηση της κάλυψης από συλλογικές διαπραγμάτευσης στο όριο του 80% των εργαζομένων της χώρας.
Η Χαρά Κόκκινου είναι υποψήφια διδάκτορας Κοινωνιολογίας της Εργασίας στο Πανεπιστήμιο Κρήτης.
